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中国有色金属报:陕西黄金集团营销公司
创新岗位绩效管理有效激发企业活力

来源:宣传部 日期:2019年06月06日 14:54 人气:

本报讯 经过前期充分调研和多次讨论修改,5?#36718;?#26092;,陕西黄金集团股份有限公司下属营销有限公司(以下简称“营销公司?#20445;?#23703;位职级、绩效体系改革方案》(以下简称《方案》)正式定稿,计划从今年7月1日起执行。《方案》从岗位职级、薪酬体系、绩效考核?#22270;?#21169;奖惩四个方面进行了大刀阔斧的改革,充分调动了干部职工干事创业的积极性和主动性,为企业高质高效发展注入了新活力、激发了新动力。

细化岗位职级职责,明确责权归属。自2013年成立以来,营销公司各项业务规模不断壮大,人员配备相对紧张,很多岗位存在兼岗现象。本次改革第一步就是明晰岗位职责,全面梳理了该公司经营层和5个职能部门的岗位职责,细化岗?#25442;?#20998;,明确各岗位的权、责、利,增强职工的责?#25105;?#35782;和担当意识,有效避免职责不清导致的管理混乱和效率低下。同时,实行职级AB角工作制度,强化岗位职级职责。《方案》要求,每个岗位需明确A角、B角,A角为该岗位主要负责人,对工作负主要责任,B角为协办人员,对工作负?#25105;?#36131;任。A、B角不可同时空缺,保证岗位时刻有人负责,进一步提高工作效率,完善工作程序。

管理与专业两大岗位序列并行,搭建职业发展双通道。根据工作性质和要求,《方案?#26041;?#23703;位分为管理和专业两大序列,以岗位职级体系为基础,以能力与绩效为核心,搭建起了员工职业发展双通道。管理序列从部门副经理到董事长,分为3个层级、11个职级,专业序列从初级专员到专家,分为13个职级。一方面,相应分层设置岗位系数并?#35782;?#25289;开薪酬差距,实现“同岗不同责、不同薪?#20445;?#20445;证优秀人才向重要岗位聚集;另一方面,员工可结合自身能力、性格等?#23548;剩?#33258;由选择职业晋升方向,避免了管理岗位“千军万马挤独木桥”的现?#30784;?#33829;销公司将结合“三项机制?#20445;?#27599;年对员工进行职级评定并进行相应职级调整,大大增加了普通业务技术人员的晋升空间,为引进、激励和稳定专业领军人才提供平台。

奖惩并举,完善薪酬管理?#22270;?#25928;考核体系。一是在以往年终考核的基础上,增加季度、效益贡献值考核,实?#36136;?#20837;与经营绩效、工作能力及贡献值挂钩,实现能者多劳多得,拉开收入分配差距,打破“平均主义”。二是调整考核绩效奖金的收入占比,进一步突出业绩?#22270;?#25928;挂钩的紧密度。降低固定工资比例,基本工资占工资性收入60%左右,增加绩效工资奖金占比,提升至工资的40%左右。三是坚持奖惩并举原则,建立适应公司创新发展的激励奖惩体系。对给公司带来新业务、高效益或在其他方面为公司做出突出贡献的团队和个人,给予奖励;对给公司造成经济、声誉等负面影响的个人予以责任追究,激励员工更加严于律己,全身心投入工作。

营销公司此次对岗位职级、绩效体系的大胆改革,通过搭建管理与专业发展双晋升通道,建立健全鼓励激励、容错?#26469;懟?#33021;上能下的激励?#38469;?#26426;制,实施绩效结果与价值贡献相挂钩的差异化、市场化薪酬管控体系,形成了合理有序的收入分配格局,将充分调动全员积极性,为有效提升管理水平和经营业绩奠定坚实基础,为助推陕西黄金集团实现高质量发展再做新贡献。

原文链接:http://paper.cnmn.com.cn/Content.aspx?id=149531&q=4260&v=4

作者:季仪如 张燕
上?#40644;?a href="10039.htm">陕西科技报:“西北地矿”院士专家工作?#23616;?#25512;陕西有色金属工业高质量发展
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